Resolução de conflitos

A resolução de conflitos é conceituada como os métodos e processos envolvidos na facilitação do fim pacífico de um conflito e ou de uma retaliação. Uma das formas de resolução de conflito é comunicar os motivos ou ideologias conflitantes ao resto do grupo (por exemplo, intenções; razões para manter certas crenças) e envolver-se em negociações coletivas.[1] As dimensões da resolução geralmente são paralelas às dimensões do conflito na maneira como o conflito é processado. Resolução cognitiva é a forma como os disputantes entendem e veem o conflito, com crenças, perspectivas, entendimentos e atitudes. A resolução emocional está na maneira como os disputantes se sentem em relação a um conflito, na energia emocional. A resolução comportamental reflete a forma como os disputantes agem, seu comportamento.[2] Em última análise, existem vários métodos e procedimentos para abordar conflitos, incluindo a negociação, a mediação, a mediação-arbitragem,[3] a diplomacia e a construção da paz.

A resolução de disputas é a resolução de conflitos limitada à lei, como processos de arbitragem e litígio. O conceito de resolução de conflitos pode abranger o uso de medidas de resistência não violentas pelas partes em conflito, numa tentativa de promover uma resolução eficaz.[4]

Teorias e modelos

Curva de resolução de conflitos

Há muitos exemplos de resolução de conflitos na história, e tem havido um debate sobre quais formas usar: se ela deve ser forçada ou pacífica. A resolução de conflitos por meios pacíficos é geralmente vista como uma opção melhor. A curva de resolução de conflitos deriva de um modelo analítico que oferece uma solução pacífica motivando entidades conflitantes.[5]

A curva de resolução de conflito (CRC) separa os estilos de conflito em dois domínios distintos: de entidades concorrentes e de entidades acomodatícias. Há uma espécie de acordo entre alvos e agressores nesta curva. Seus julgamentos de maldade em comparação com a bondade um do outro são análogos na CRC. Portanto, a chegada de entidades em conflito a alguns pontos negociáveis na CRC é importante antes da construção da paz. A CRC não existe (ou seja, é singular) na realidade se a agressão do agressor for certa. Sob tais circunstâncias, isso poderia levar ao apocalipse com destruição mútua.[6]

A curva explica por que lutas não violentas acabaram derrubando regimes repressivos e, às vezes, forçaram líderes a mudar a natureza da governança. Além disso, esta metodologia foi aplicada para capturar estilos de conflito na Península Coreana e a dinâmica dos processos de negociação.[7]

Modelo de dupla preocupação

O modelo de dupla preocupação é uma perspectiva conceitual que assume que o método preferido dos indivíduos para lidar com conflitos é baseado em dois temas ou dimensões subjacentes: preocupação consigo mesmo (assertividade) e preocupação com os outros (empatia).[1]

De acordo com o modelo, os membros do grupo equilibram sua preocupação em satisfazer necessidades e interesses pessoais com sua preocupação em satisfazer as necessidades e interesses dos outros de maneiras diferentes. A intersecção destas duas dimensões leva, em última análise, os indivíduos a exibirem diferentes estilos de resolução de conflitos.[8]


Evitação

Caracterizado por brincar, mudar ou evitar o assunto, ou mesmo negar que um problema exista, o estilo de evitação de conflito é usado quando um indivíduo se retrai ao lidar com a outra parte, quando se sente desconfortável com o conflito ou devido a contextos culturais. Durante o conflito, adota-se uma atitude de “esperar para ver”, permitindo muitas vezes que o conflito desapareça por si só, sem qualquer envolvimento pessoal.[9]

Acomodação

Em contraste, os estilos de conflito que permitem ceder, "acomodar", suavizar ou suprimir são caracterizados por um alto nível de preocupação com os outros e um baixo nível de preocupação consigo mesmo. Esta abordagem pró-social passiva surge quando os indivíduos obtêm satisfação pessoal ao satisfazer as necessidades dos outros e têm uma preocupação geral em manter relações sociais estáveis e positivas.[1] Quando confrontados, indivíduos com estilo mais acomodatício tendem a se harmonizar com as demandas dos outros por respeito ao relacionamento social. Com esta sensação de ceder ao conflito, os indivíduos recorrem à contribuição dos outros em vez de encontrar soluções com a sua própria resolução intelectual.[10]

Competição

O estilo competitivo, de "briga" ou de forçar conflitos maximiza a assertividade individual (ou seja, preocupação consigo mesmo) e minimiza a empatia (ou seja, preocupação com os outros). Os grupos constituídos por membros competitivos geralmente gostam de procurar dominar os outros e normalmente veem o conflito como uma situação de "ganhar ou perder".[1] Eles tendem a forçar os outros a aceitar as suas opiniões pessoais, empregando tácticas de poder competitivas (argumentos, insultos, acusações ou mesmo violência) que fomentam a intimidação.[11]

Conciliação

O estilo de conflito de conciliação, "compromisso", barganha ou negociação é típico de indivíduos que possuem um nível intermediário de preocupação com os resultados pessoais e dos outros. Os que comprometem valorizam a justiça e, ao fazê-lo, antecipam interações mútuas de dar e receber.[9] Ao aceitar algumas exigências apresentadas por outros, os conciliadores acreditam que essa concordância encorajará os outros a chegarem a um acordo, promovendo assim a resolução de conflitos.[12] Este estilo de conflito pode ser considerado uma extensão das estratégias de “rendição” e “cooperação”.[1]

Cooperação

Caracterizado por uma preocupação ativa tanto com o comportamento pró-social quanto com o próprio, o estilo de conflito de cooperação, integração, confronto ou resolução de problemas é normalmente usado quando um indivíduo tem interesses elevados em seus próprios resultados, bem como nos resultados dos outros. Durante o conflito, colaboram com outros em um esforço para encontrar uma solução amigável que satisfaça todas as partes e tendem a ser altamente assertivos e altamente empáticos.[9] Ao ver o conflito como uma oportunidade criativa, os colaboradores investem voluntariamente tempo e recursos para encontrar uma solução “ganha-ganha”.[1] De acordo com a literatura sobre resolução de conflitos, um estilo cooperativo de resolução de conflitos é recomendado acima de todos os outros. Esta resolução pode ser alcançada baixando a guarda do agressor e elevando o ego.[13][14]

Referências

  1. ↑ a b c d e f Forsyth, Donelson R. (19 de março de 2009). Group Dynamics 5th ed. Boston, MA: Wadsworth Cengage Learning. ISBN 978-0495599524 
  2. ↑ Mayer, Bernard (27 de março de 2012). The Dynamics of Conflict: A Guide to Engagement and Intervention 2nd ed. San Francisco, CA: Jossey-Bass. ISBN 978-0470613535 
  3. ↑ Methods, Conflict Resolution (14 de março de 2016). «Conflict Resolution». 14 de março de 2016. Consultado em 14 de março de 2016 – via wisegeek 
  4. ↑ Roberts; Ash, eds. (3 de setembro de 2009). Civil Resistance and Power Politics:The Experience of Non-violent Action from Gandhi to the Present. Oxford, UK: Oxford University Press. ISBN 9780199552016 
  5. ↑ Das, Tuhin K. (2018). «Regret Analysis Towards Conflict Resolution». SSRN. SSRN 3173490Acessível livremente. doi:10.2139/ssrn.3173490 
  6. ↑ Das, Tuhin K. (2018). «Conflict Resolution Curve: Concept and Reality». SSRN. SSRN 3196791Acessível livremente. doi:10.2139/ssrn.3196791 
  7. ↑ Das, Tuhin K.; Datta Ray, Ishita (2018). «North Korea's Peace Building in the Light of Conflict Resolution Curve». SSRN. SSRN 3193759Acessível livremente. doi:10.2139/ssrn.3193759 
  8. ↑ Goldfien, Jeffrey H.; Robbennolt, Jennifer K. (2007). «What if the lawyers have their way? An empirical assessment of conflict strategies and attitudes toward mediation styles.». Ohio State Journal on Dispute Resolution. 22 (2): 277–320 
  9. ↑ a b c Bayazit, Mahmut; Mannix, Elizabeth A (2003). «Should I stay or should I go? Predicting team members intent to remain in the team.Placed there on purpose with unlieing motives.». Small Group Research. 32 (3): 290–321. doi:10.1177/1046496403034003002 
  10. ↑ Morrison, Jeanne (2008). «The relationship between emotional intelligence competencies and preferred conflict-handling styles». Journal of Nursing Management (em inglês). 16 (8): 974–983. ISSN 1365-2834. PMID 19094110. doi:10.1111/j.1365-2834.2008.00876.xAcessível livremente 
  11. ↑ Morrill, Calvin (1995). The Executive Way: Conflict Management in Corporations. Chicago, US: University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-53873-0. LCCN 94033344 
  12. ↑ Van de Vliert, Evert; Euwema, Martin C. (1994). «Agreeableness and activeness as components of conflict behaviors.». Journal of Personality and Social Psychology. 66 (4): 674–687. PMID 8189346. doi:10.1037/0022-3514.66.4.674 
  13. ↑ Sternberg, Robert J.; Dobson, Diane M. (1987). «Resolving interpersonal conflicts: An analysis of stylistic consistency.». Journal of Personality and Social Psychology. 52 (4): 794–812. ISSN 0022-3514. doi:10.1037/0022-3514.52.4.794 
  14. ↑ Jarboe, Susan C.; Witteman, Hal R. (1996). «Intragroup conflict management in task-oriented groups: The influence of problem sources and problem analyses.». Small Group Research. 27 (2): 316–338. doi:10.1177/1046496496272007